Oleh: Ihsan F. Rahman
Organisasi merupakan suatu wadah yang terdiri dari sekumpulan orang
yang memiliki tujuan yang sama dan terikat oleh suatu sistem. Sistem adalah kesatuan nilai integral yang dianut dan
dipatuhi untuk dijalani bersama agar mencapai tujuan bersama (bukan sekadar
tujuan yang sama). Dari pengertian tersebut terdapat dua kata kunci dalam
organisasi yaitu: sekumpulan orang dan sistem. Dua hal tersebut tidak bisa
terpisahkan dan saling terkait satu sama lain. Artinya tidak bisa dikatakan
organisasi jika hanya ada sekumpulan orang tanpa adanya sistem yang mengatur.
Begitu juga sebaliknya, bukan organisasi jika hanya ada suatu sistem tetapi
tidak ada yang menjalankan sistem tersebut.
Stephen seorang dosen di San Diego University menggambarkan
organisasi dengan sebuah cerita yang diberi judul “Celestical Seasoning”. Ia
bercerita mengenai sepasang suami istri yang pada tahun 1971 di Amerika Serikat
memulai berjualan obat-obatan dari tanaman. Diracik sendiri. Sepasang suami
istri tersebut bernama Mio Siegel dan John. Dari mulai bisnis yang ditangani
sendiri, hingga ternyata berkembang pesat. Tak pelak membutuhkan bukan beberapa
orang tambahan pekerja, tetapi struktur yang jelas mengenai pembagian kerja.
Dari situlah dikenalkan bagaimana organisasi terbentuk dan apa hakikat
organisasi.
Dalam era globalisasi ini,perspektif tentang organisasi mulai
mengalami perkembangan. Organisasi tidak hanya dikaji sebagai suatu ilmu
administratif tetapi telah menjangkau seluruh lini pembelajaran dan ilmu
pengetahuan.
Stephen dalam bukunya yang berjudul : “Organizaion
Theory; Structure, Design & Application” merangkum teori awal organisasi
dan perkembangannya. Mulai dari ‘sistem tertutup’ yang dianut organisasi pada
abad 18-19, manajemen audit, cerita mengenai F. Taylor hingga Miles &
Soagan. Stephen bukan hanya memaparkan teori struktur organisasi yang
dikemukakan oleh Mintzberg (Sederhana, Birokrasi Profesional, Mesin Birokrasi,
Divisi dan Adokrasi), tetapi juga mengemukakan bahasan baru. Ada 3 jenis
struktur yang utama, yakni sentralisasi, formalitas dan kompleksitas. 3
variabel tersebut yang menjadi pembeda. Dikatakan pula bahwa penyebab
terjadinya struktur dalam perspektif industrialisasi bermula dari proses
industri, kemudian menjadi strategi dan berakhir pada pembuatan struktur
organisasi. Jika dikaitkan dengan perkembangan ilmu yang lebih relevan saat
ini, maka istilah yang cukup mendekati untuk mewakili ‘strategi’ adalah ‘proses
bisnis’.
Organisasi
terus berkembang. Baik menuju perubahan maupun malah terpuruk. Terlepas dari
itu semua, penulis membadi model perubahan organisasi menjadi dua jenis. Yakni
model yang direncanakan dan yang terjadi begitu saja. Dalam perubahan itu pula;
lebih tepat diistilahkan dengan perkembangan; ada konflik-konflik yang terjadi.
Ada dua perspektif yang berbeda dalam memandang konflik. Yakni sebagai sebuah
proses yang jelek, atau justru mengubahnya menjadi tantangan tersendiri yang
harus diselesaikan. Berikut adalah bagan yang mencoba mewakili perkembangan
organisasi menuju proses tumbuh. Dapat dianalogikan menjadi sebuah life cycle dari organisasi.
Secara
umum, ada 5 tahap krisisyang dialamai organisasi. Dan semuanya bukan merupakan
proses yang secara utuh harus ada dan berurutan. Tetapi bisa berulang dan
berkurang. Teori perkembangan dalam bagan di atas sampai saat ini masih cukup
relevan.
TANTANGAN
DI ERA GLOBALISASI DAN INDUSTRIALISASI
Banyak
sekali tantangan yang timbul terutama diera globalisasi dan industrialisasi.
Seperti contohnya organisasi yang bergerak dibidang, ekonomi, bisnis tentu akan
banyak sekali mendapatkan tantangan dalam menjalankan organisasinya. Tantangan
yang umumnya akan dihadapi yaitu sebagai berikut.
1.
Persaingan
Persaingan
timbul karena banyaknya organisasi yang bermunculan yang bergerak di bidang
sama. Diera globalisasi ini, persaingan merupakan hal yang wajar dan tidak bisa
dihindarkan. Setiap organisasi akan sama-sama menghadapi persaingan ini. Yang
membedakan adalah cara menanggapi persaingan ini, apakah sebagai suatu ancaman
atau suatu yang mendorong untuk lebih berinovasi dan kreatif.
2.
Tekanan meningkatkan kualitas dan produktifitas
Seiring
dengan perkembangan peradaban, kebutuhan hidup manusia semakin meningkat dan
semakin kompleks. Tuntutannya di jaman sekarang tidak hanya sekedar menuntut
banyak atau kuantitas melainkan lebih mementingkan segi kualitas. Maka dari itu
tantangan suatu organisasi dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut maka
dituntut untuk memberikan kualitas terbaik. Ini juga merupakan salah satu
solusi dalam menghadapi persaingan.
3.
Kesempatan-kesempatan baru
Berkembangnya
teknologi informasi, membuat manusia semakin cepat dalam menghasilkan
inovasi-inovasi baru. Hal itu tentunya akan membuka kesempatan-kesempatan baru.
Kesempatan-kesempatan itulah yang akan dimanfaatkan oleh manusia untuk tergerak
melakukan usaha dan membentuk sistem atau organisasi baru. Jika suatu
organisasi atau kita contohkan sebagai suatu perusahaan tidak pandai dalam
mengambil ataupun membuka kesempatan-kesempatan baru maka nantinya akan
mengalami kesulitan diantaranya yaitu perkembangan yang lamban.
4.
Deregulasi
Salah
satu penyebab terjadinya persaingan adalah adalnya deregulasi atau pengurangan
maupun penghapusan dari aturan-aturan yang sebelumnya. Misalkan aturan untuk
pajak impor yang kurangi tentu akan memicu banyaknya produk-produk yang
bersaing dalam hal pemasaran.
5.
Keragaman Tenaga Kerja
Sumber
daya manusia atau dalam industri lebih dikenal dengan tenaga kerja merupakan
elemen dari organisasi. Dengan beragamnya tenaga kerja maka suatu organisasi
atau perusahan harus bisa mengoptimalkan keberagaman tersebut menjadi sebuah
kekuatan untuk mencapai keberhasilan. Contohnya adalah beragamnya kemampuan
seseorang jika suatu organisasi mampu memberikan suatu tempat untuk mengasah
kemampuan-kemampuan tersebut maka kesempatan organisasi tersebut untuk
berkembang cepat akan semakin terbuka.
6.
Sistem Sosial, Politik, Hukum Baru
Secara
langsung ataupun tidak langsung, sistem yang berada diluar organisasi atau
perusahaan seperti sistem sosial, politik dan hukum yang baru dan berkembang
akan mempengaruhi suatu sistem organisasi tersebut. Contohnya: Di era
globalisasi ini suatu sistem pemerintahan dituntut untuk demokratis, mematuhi
HAM, bersih, transparan, profesional dan lain sebagainnya maka disituasi
seperti itu tidak akan memungkinkan membentuk suatu organisasi yang diktator,
tertutup, adanya diskriminasi, korupsi dan hal-hal yang bertentangan dengan
sistem yang sebenarnya diluar organisasi tersebut.
Tantangan-tantangan
tersebut bisa diatasi dengan cara yang bijak. Dalam suatu perusahaan contohnya
dituntut untuk melakukan perubahan-perubahan seperti:
1.
Pengubahan Struktur Organisasi
Suatu
organisasi yang awalnya tipikal piramid dituntut untuk bertransformasi menjadi
datar. Karena semua pegawai atau pelaku organisasi apapun jabatannya harus
mampu berinteraksi dengan siapa saja, tidak hanya dengan orang yang sama
jabatannya tetapi memungkinkan berinteraksi dengan orang yang berada diatasnya.
Dengan hal tersebut maka mampu merubah lapisan-lapisan atau tingkatan-tingkatan
manajerial tidak berbentuk piramid lagi melainkan mendatar.
2.
Pemberdayaan Pegawai
Kemampuan
yang dimiliki oleh pegawai harus diberdayakan dengan baik dan optimal. Agar
kinerja pegawai meningkat dan produktif.
3.
Kerja yang dirancang menjadi suatu team
Pekerjaan
yang dibentuk dengan beberapa team akan mampu menimbulkan sikap kompetitif
sehingga akan menghasilkan kinerja yang bagus dan muncul inovasi baru.
4.
Landasan suatu kekuatan berubah
Kekuatan
berupa jabatan bukan lagi alat yang ampuh dalam menyelesaikan permasalahan. Di
era globalisasi, ide-ide atau gagasan yang baiklah yang lebih tepat dalam
menyelesaikan permasalahan. Tidak masalah apapun jabatan atau kedudukannya
dalam suatu organisasi.
5.
Manajer harus mampu membangun komitmen
Manajer
dituntut untuk mampu menumbuhkan komitmen pada bawahannya agar tujuan-tujuan
organisasi tersebut tercapai.
6.
Berorientasi kepada Human Capital
Human
kapital ialah suatu pandangan yang meletakan manusia sebagai unsur penentu
keberhasilan suatu organisasi. Tidak hanya manajer tingkat atas, melainkan para
bawahan atau pegawai pun turut andil dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
KONSEP-KONSEP
ORGANISASI
Negara
merupakan salahsatu contoh bentuk dari organisasi. Banyak tuntutan yang harus
dihadapi oleh berbagai negara didunia. Isu globalisasi menjadi pertimbangan
yang kuat bagi perkembangan atau perubahan sistem pemerintahan.
Dengan
hal itu muncullah beberapa pandangan, paradigma atau konsep-konsep yang dibuat
untuk menyelesaikan beberapa permasalahan yang timbul akibat globalisasi. Satu
diantaranya yaitu paradigma tentang “Developmental State”.
Developmental
State
Developmental
state adalah suatu paradigma yang mempengaruhi arah dan kecepatan pembangunan
ekonomi dengan secara langsung mengintervensi proses pembangunan—yang
berbanding terbalik dengan cara berpikir yang mengandalkan kekuatan pasar—dalam
mengalokasikan sumber daya ekonomi. Paradigma ini membangun tujuan substantif
sosial dan ekonomi yang memandu proses pembangunan dan mobilisasi sosial.
Karakteristik dari paradigma ini adalah negara yang kuat, peran dominan
pemerintah, rasionalitas teknokratik dalam pembuatan kebijakan ekonomi, birokrasi
yang otonom dan kompeten serta terlepas dari pengaruh kepentingan politik.
Secara
detil dalam Johnson’s formulation (Pei-Shan Lee, 2002), bahwa yang dimaksud
dengan developmental state adalah salah satu dari di bawah ini ::
1. memprioritaskan pertumbuhan ekonomi dan
produksi (sebaliknya dari konsumsi dan distribusi) sebagai tujuan fundamental
dari kegiatan negara.
2. merekrut aparat birokrasi ekonomi yang
bertalenta tinggi, kohesif dan disiplin dengan basis merit.
3. mengkonsentrasikan talenta birokrasi ke dalam
lembaga sentral (seperti MITI di Jepang) yang bertanggung jawab atas tugas
transformasi industrial.
4. melembagakan hubungan antar birokrasi dengan
elit bisnis dalam rangka pertukaran informasi dan mendorong kerjasama dalam
keputusan-keputusan penting berdasarkan pembuatan kebijakan yang efektif.
5. melindungi jaringan pengambil kebijakan dari
tekanan kepentingan dan tuntutan lainnya.
6. mengimplementasikan kebijakan pembangunan
dengan kombinasi jaringan kerja pemerintah dengan dunia industrial dan kontrol
publik atas sumber daya sumber daya, seperti keuangan.
Inti
dari paradigma ini adalah peranan dominan lembaga eksekutif. Yang dimaksud
dengan lembaga eksekutif disini adalah otoritas administratif dan kekuatan
politik. Jadi paradigma ini dimaksudkan untuk menegaskan peran pemerintah dalam
3 ekonomi pasar. Kinerja ekonomi dibangun melalui penataan kelembagaan yang
kuat yang dilakukan oleh pemerintah. Ini biasa dikenal dengan proses
pembangunan ekonomi terrencana.
Pemerintah menyelenggarakan ekonomi terrencana ini melalui lembaga yang
ditunjuk khusus yang bertanggung jawab atas tugas mengarahkan pembangunan itu
sendiri, dan menjalankan beragam alat kebijakan untuk memastikan kegiatan
bisnis tetap terpelihara dan terkelola dalam kerangka kepentingan nasional. Hal
ini dianggap sebagai prasyarat penting dalam mengelola proses pembangunan.
Namun
demikian dalam menjalankan konsep
developmental state, adalah penting untuk memiliki birokrasi yang
bertanggung jawab dan kompeten. Dalam hubungan ini Moon (2002) menjelaskan
bahwa organisasi harus terdiri atas individu-individu yang sangat mampu
(capable) yang direkrut melalui persaingan yang terbuka.
Mereka
ini memiliki kemampuan analitik dan kompetensi teknis. Ini adalah sebuah
keharusan, karena apabila tidak terpenuhi maka paradigma ini tidak akan dapat
membangun ekonomi dengan arah yang benar.
Beeson
(2002) menjelaskan bahwa kunci untuk menjalankan development state yang efektif
adalah kapasitas negara (state capacity), yaitu kemampuan untuk memformulasikan
dan mengimplementasikan kebijakan pembangunan. Selain birokrasi yang kompeten
juga diperlukan hubungan yang efektif dengan dunia usaha sebagai titik penting
dalam inisiatif-inisiatif pembangunan yang
berhasil.
Global
Governance Kontemporer
Kita
sedang memasuki era postnationale Konstellation (Habermas, 1998), yang ditandai
dengan perubahan-perubahan dalam organisasi global governance kontemporer.
Global governance kontemporer tidak lagi bersifat statis, dalam arti formulasi,
implementasi, pengawasan serta pemaksaan tatanan-tatanan sosial tidak lagi
berlangsung dalam kerangka negara atau hubungan antar-negara.
Apakah atau sejauh mana pergeseran menjauhi statisme
ini berarti ‘the end of state’ masih merupakan obyek perdebatan yang sangat
serius. Dalam konsep global governance, pemerintah nasional masih memainkan
peran penting dan tak terpisahkan. Tetapi, organisasi governance dipahami tidak
lagi berlangsung dalam kerangka ruang sosial yang bernama teritorialitas dan
institusi politik yang diorganisir dalam kerangka tersebut, yakni negara.
Global governance kontemporer pada abad ke-21 ini merupakan governance yang
berlangsung di berbagai lapisan, bersifat cross cutting dan menyebar (diffused).
Tidak seperti dalam era statisme, global governance kontemporer tidak
didominasi oleh satu tingkat saja, yakni negara, melainkan berlangsung
pada berbagai tingkat yang berbeda baik
lokal, provinsi, nasional, regional atau global. Masing-masing tingkat tersebut
Dalam
organisasi global governance yang statis, semua mekanisme regulasi baik global,
regional, ataupun lokal tunduk sepenuhnya di bawah dominasi pemerintah
nasional. Mekanisme -mekanisme tersebut bukanlah mekanisme-mekanisme yang
otonom, melainkan mekanisme-mekanisme yang selalu mengacu pada organisasi politik
yang didasarkan pada teritorial, yakni negara.
Apa
implikasi dari perkembangan global governance kontemporer ini bagi negara
sebagai aktor utama dalam sistem global governance yang statis? Tidak dapat
dipungkiri, pengaruh perkembangan global governance yang non statis sangat
berbeda perdasarkan posisi negara dalam organisasi governance yang statis.
Learning
Organization / Organisasi Belajar
Munculnya pesaing-pesaing baru dalam ekonomi global menuntut adanya
perluasan seperangkat ketrampilan yang “hard” (teknologi) dan “soft”
(interpersonal dan komunikasi) secara seimbang. Ketrampilan yang
diidentifikasikan oleh beberapa pengarang manajemen, meliputi manajemen
informasi, sumber-sumber daya, hubungan dengan manusia, dan “self-management”.
Titik awal, sudah tentu adalah ketrampilan dasar : membaca, menulis, berhitung,
dan, yang paling penting adalah “kemampuan untuk terus-menerus belajar sepanjang
hidup” (ability to learn continuously
throughout life). Sebagai tambahan, pekerja “global” memerlukan
fleksibilitas, kemampuan memecahkan masalah dan mengambil keputusan, mampu
beradaptasi, berpikir kreatif, motivasi-diri, dan memiliki kapasitas refleksi.
Belajar
Pada
tingkat individual : memperoleh pengetahuan, pemahaman, dan ketrampilan.
Pada tingkat organisasi : mengubah persepsi, visi, strategi, dan
mengalihkan pengetahuan
Pada
tingkat individual dan organisasi : penemuan dan pembaharuan – penciptaan,
penjajagan pengetahuan baru, pemahaman gagasan-gagasan baru.
Organisasi belajar dapat dipandang sebagai
tanggapan atas makin mening- katnya dinamika dan “unpredictable”-nya
lingkungan bisnis. Ada beberapa penulis yang mengemukakan definisi :
“ Inti organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk
memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis
proses yang akan menyempurnakan organisasi ” (Nancy Dixon, 1994)[1]
“ Organisasi di mana orang-orangnya secara terus-menerus
mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka
inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana
aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara
terus-menerus belajar mempelajari (learning
to learn) sesuatu secara bersama” (Peter Senge, 1990)[2]
Di samping itu ada satu
definisi yang mencoba menguraikannya secara lebih komprehensif.
"Organisasi belajar adalah organisasi yang di dalamnya terdapat sistem,
mekanisme, dan proses, yang digunakan secara kontinyu oleh anggota-anggotanya
guna meningkatkan kapabilitas sehingga mampu mencapai sasaran pribadinya dan
komunitas di mana dia berpartisipasi" (David J. Skyrme)[3]
Beberapa pokok pikiran
penting yang mencirikan organisasi belajar adalah :
-
Adaptif
pada lingkungan eksternal
-
Terus-menerus
meningkatkan kapabilitas untuk berubah
-
Mengembangkan
kemampuan belajar secara individual dan kolektif
Menggunakan
hasil belajar untuk mencapai hasil yang lebih baik.
TIPE
ORGANISASI
Menurut tipenya, organisasi dibedakan menjadi : organisasi dengan
tipe pyramid mendatar (flat), organisasi dengan tipe kerucut, dan organisasi
dengan tipe pyramid terbalik.
1.
Organisasi
dengan tipe pyramid mendatar
Cirri – cirri
organisasi dengan tipe pyramid mendatar :
a.
Jumlah
satuan organisasi tidak banyak sehingga tongkat-tingkat hirarki kewenangan
sedikit.
b.
Jumlah
bawahan yang harus dikendalikan cukup banyak.
c.
Formasi
jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relative kecil.
Keunggulan :
a.
Jarak
hubungan antara pimpinan dan bawahan tidak terlalu jauh.
b.
Komunikasi
dapat berlangsung dengan cepat karena tidak memerlukan banyak jalur/ saluran
yang harus dilalui.
c.
Hubungan
pribadi diantara para anggota sangat erat.
d.
Para
bawahan mampu mengatasi berbagai masalah yang dihadapi.
e.
Jurang
pemisah antara pimpinan dan bawahan dapat dihilangkan.
Kelemahan :
a.
Rentang
pengendalian cukup luas sehingga koordinasi menjadi maslah bagi pimpinan.
b.
Kesempatan
untuk menduduki jabatan sangat terbatas karena formasi jabatan pimpinan sedikit.
c.
Hanya
cocok untuk organisasi yang relative kecil.
2.
Organisasi
dengan tipe kerucut
Cirri-ciri :
a.
Jumlah
satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/ kewenangan banyak.
b.
Rentang
kendali sempit.
c.
Pelimpahan
wewenang dan tanggung jawab dapat dilakukan sampai kepada pejabat/pimpinan yang
paling bawah/rendah.
Kebaikan :
a.
Pengendalian
dapat dilakukan secara efektif
b.
Semangat
kerja para pegawai umumnya tinggi karena mereka berlomba untuk mendapatkan
promosi.
Kelemahan :
a.
Jarak
antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah sangat jauh.
b.
Komunikasi
dalam organisasi harus melewati beberapa jalur.
c.
Hubungan
lebih bersifat formal.
d.
Kurang
saling mengenal antara pegawai sehingga hubungan antar pribadi makin berkurang.
3.
Organisasi
dengan tipe pyramid terbalik
Salah satu
cirinya adlah jumlah pimpinan lebih beasr daripada jumlah pekerja. Organisasi
ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya
berdasarkan atas jabatan fungsional, seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga
penelitian, lembaga pendidikan.
MODEL MODEL ORGANISASI
1.
Model
Max Weber
Tipe model keorganisasian yang
paling konsisten dengan prinsip-prinsip klasik semula dikembangkan oleh max
Weber, seorang ilmua sosial dan ahlli filsafat permulaan abad ke 20. Weber
melihat adanya 3 macam pengaruh terhadap prilaku keorganisasian.
a.
Tabu-tabu
tradisional masyarakat
b.
Kepemimpinan
pribadi orang-orang “besar”(karisma).
c.
Konsep
birokrasi
Ia menggunakan istilah birokrasi
dalam artian teknis yang terpisah dari nada-nada negatif yang berhubungan
dengannya dalam percakapan sehari-hari.
Model birokrasi terdiri dari
ciri-ciri berikut:
·
Aktivitas-aktivitas
teratur yang ditunjukan ke arah tujuan-tujuan keorganisasian distribusi sebagai
tugas-tugas tetap secara resmi.
·
Organisasi
mengikuti prinsip-prinsip hirarki
·
Operasi-operasi
dipengaruhi oleh suatu sistem konsisten yang terdiri dari peraturan-peraturan
abstrak yang diterapkan terhadap kasus-kasus individual
·
Pejabat
yang ideal bertindak sebagai pribadi formalistik tanpa emosi
·
Pekerjaan
di dalam organisasi didasarkan atas kualifikasi teknis dalam hal tersebut tidak
dipengaruhi oleh pemberhentian sementara.
Weber mengemukakan model pertama
yang konsisten untuk mencari efisinsi keadilan di dalam sebuah struktur
administratif.
Weber berpendapat bahwa pada sebuah
struktur birokratik, masing-masing orang dapat mengandalkan diri pada kekuatan
peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan objektif dan bukan berdasarkan
perangkai individual yang tidak dapat diramaikan. Hasilnya akan berrupa kecepatan,
ketepatan, berkurangnya friksi antara individu-individu, pemilihan orang yang
paling berkualifikasi untuk setiap posisi.
2.
Teori
X dan Y dari Mc gregor
Teori ini telah banyak mendapat perhatian yang mat besar dari
kalangan manajemen. Model teori Y menggunakan asumsi-asumsi
a.
Penggunaan
usahha fisik serta mental dalam hal pelaksana pekerjaan bersifat sama wajarnya
seperti halnya bermain atau beristrahat.
b.
Kondidi
ekstern dan ancaman hukuman bukanlah alat satu-satunya untuk mengarahkan usaha
manusia ke arah pencapain sasaran organisasi.
c.
Manusia
rata-rata bukan saja menerima tetapi pula b erusaha untuk mendapatkan tanggung
jawab
d.
Kapasitas
manusia untuk berimajunasi, injenuitas serta kreativitas terbagi secara luas
antara individu-individu.
e.
Dalam
kehidupan industralisasi modern, potentialitas intelektual manusia rata-rata
hanya dimanfaatkan sebagian
Teori Y merupakan sebuah model keorganisasian yang dilandasi oleh
tekanan atas anatar hubungan manusia dalam manajemnet.
Model teori tipe Y bersifat dinamik dan menungkinkan pertumbuhan
dan perkembangan manusia. Problem-problem manusia disjikan apa adanya pada
tangan manajement. Hingga apabila para pengawas malas, besikap acuh maka
sebabnya terletak pada metode manajement dalam bidang organisasi serta kepemimpinan.
3.
Model-model
situsioner
Baru-baru ini banyak tudi dilakukan
bagi analisa ciri-ciri sesuatu situasi yang mengharuskan digunakan approch
keorganisasian tertentu, dalam rangka usaha untuk mencari faktor-faktor penting
yang mempengaruhi situasi total, maka sejumlah penulis telah menyajikan kepada
kita sejumlah klasifikasi faktor-faktor yang mempunyai pengaruh atas macam
situasi keorganisasian yang paling cocok dengan situasi keorganisasian yang
paing cocok denagn situasi-situasi khusus
Joan Woodward dan kawand-kawand yang
ada di inggris telah melaksanakan proyek-proyek riset secar luas pada dekade
terakhir yang difokuskan pada faktor-faktor teknologis. Model Woodward
mengklasifikasiperusahaan-perusahaan kompleksitas teknologi.
a.
Produk
dalm jumlah kecil
b.
Produk
dalam jumlah-jumlah besar dan produksi massar
c.
Proses-proses
produksi jangka panjang yang kontinu
Dapat
disimpulkan struktur organisasi optimum tergantung pada proses-proses teknologi
industrial.
Tiga kelompok
variable dalam approach matrik masing-masing adalah;
·
Sifat
dari tugas
·
Personalitas
dari personilberkembang dari berbagai tingkat pendidikan dan
·
Situasi
historis yang berhubungan dengan masing-masing unit.
Dengan menggunakan faktor-faktor ini model dapat mengidentifikasi 4
macam struktur dasar dan strategi mereka :
a.
Strategi
rutin
Berhubungan
dengan suatu situasi tugas byang memrlukan pemecahan secra refetitif dan
dilaksanakan oleh para teknisi
b.
Startegi
teknik
Berhubungan
dengan situasi tugas yang memerlukan situasi yang tidak breulang dan dilaksanakan
oleh personal yang didik secra profesional
c.
Stategi
keterampilan
Berhubungan
dengan output-output yang amay berbeda tetapi pemrosesannya mengundang
elemen-elemen refetitif dan strukturnya berorintasi pada orang yang
mengerjakannya.
d.
Satreategi
heuristrik
Berhubungan
dengan tugas khusus atau tugas yang bersifat non refetitif.
Kekempat macam
strategi dari model matrik dianggap sebagai sesuatu kontinum ynag mencangkup
tugas-tugas berulang. Dengan personil yang smi-skiiler dan tugas-tugas yang
nonrepetitif denga personil yang terlatih.
Masing-masing
strategi menunjukan suatu struktur kelompok khusus, prilaku yang diperlukan
dari kelompok tersebut, denagn cara apa kelompok tersebut harus bekerja. Model
ini merangsang usaha menyesuaikan struktur keorganisaian dengan situsi yang
berlaku pada berbagai bagian bagian sebuag perusahaan dan hal tersebut dapat
menimbulakan macam-macam strategi keorganisasian yang digunakan.
Sumber:
Winardi,J.
2004.Manajemen Perilaku Organisasi.jakarta:Kencana Prenda Media Group
0 comments:
Posting Komentar
Terimakasih dan jangan sungkan untuk berdiskusi atau memberikan saran di kolom komentar.